Nauczyciel zatrudniony równocześnie na pełny etat i na dodatkową umowę w niepełnym wymiarze nie może być pozbawiany świadczeń związanych z drugim zatrudnieniem wyłącznie dlatego, że ma już pierwszą umowę. Trybunał Sprawiedliwości UE wyjaśnił 8 października 2026 roku zasady dotyczące wynagrodzenia urlopowego oraz dodatku na posiłki. Sprawa dotyczy rumuńskich szkół. Nie oznacza automatycznego podwojenia liczby tygodni urlopu wszystkich nauczycieli w Polsce.
Czternaścioro pracowników i dodatkowe godziny
Spór obejmuje czternaścioro nauczycieli, którzy w latach 2019–2022 pracowali na umowach bezterminowych w pełnym wymiarze czasu. Jednocześnie zawierali z tymi samymi placówkami umowy terminowe w niepełnym wymiarze. Dodatkowa praca była rozliczana godzinowo, a umowy obejmowały okres od września do czerwca. Wynagrodzenie urlopowe i dodatek na posiłki ustalano jednak tylko na podstawie pełnego etatu.
Związek zawodowy wystąpił w ich imieniu do sądu. W 2023 roku sąd w Vaslui uwzględnił żądania, a pracodawcy złożyli apelację. Sąd apelacyjny w Jassach zwrócił się do TSUE o interpretację prawa Unii. Ta droga pokazuje, dlaczego europejski wyrok dotyczy reguł oceny sporu, natomiast konkretne rozliczenia i rozstrzygnięcie krajowego postępowania pozostają zadaniem sądu rumuńskiego.
Wynagrodzenie podczas urlopu ma odzwierciedlać pracę
Prawo do płatnego corocznego urlopu jest prawem podstawowym. Unijna dyrektywa o organizacji czasu pracy przewiduje minimum czterech tygodni. Jego płatny charakter oznacza, że skorzystanie z wypoczynku nie powinno prowadzić do utraty normalnego wynagrodzenia przypadającego na ten okres. W rozpatrywanej sprawie znaczenie miało zatem również wynagrodzenie za dodatkowe, umówione godziny pracy.
Trybunał uznał, że nie można przyjąć rozwiązania, w którym płatny urlop jest liczony tak, jakby drugi stosunek pracy w ogóle nie istniał. Nauczyciel wykonuje w jego ramach zadania i otrzymuje za nie wynagrodzenie. Samo posiadanie pełnego etatu nie usuwa obowiązków i praw wynikających z odrębnej umowy zawartej z tą samą instytucją.
Nie chodzi o prosty rachunek: dwie umowy, więc zawsze dwa razy po cztery tygodnie nieobecności. Problem dotyczy uprawnień oraz zapłaty powiązanej z pracą w poszczególnych stosunkach zatrudnienia. Przy niepełnym wymiarze stosuje się odpowiednie proporcje. Odmowa uwzględnienia całej dodatkowej pracy to coś innego niż dostosowanie wysokości świadczenia do jej rzeczywistego wymiaru.
Zakaz dyskryminacji ma dwa punkty odniesienia
W sprawie znaczenie mają także unijne porozumienia ramowe dotyczące zatrudnienia terminowego i pracy w niepełnym wymiarze. Nakazują one ocenę mniej korzystnego traktowania w porównaniu z odpowiednimi pracownikami na umowach bezterminowych lub zatrudnionymi na pełny etat. Sam terminowy charakter dodatkowej umowy nie stanowi wystarczającego uzasadnienia pominięcia świadczeń.
Podobnie z faktu pracy w niepełnym wymiarze nie można wyprowadzać całkowitego wyłączenia prawa, jeśli dopuszczalne jest rozliczenie proporcjonalne. Różnica w wysokości świadczenia może odpowiadać różnicy w wymiarze pracy. Czym innym jest jednak ustalenie właściwej części wynagrodzenia, a czym innym przyjęcie, że dodatkowa umowa daje jedynie obowiązek wykonania godzin bez związanych z nimi praw.
Dla czytelnika ważne jest rozdzielenie tych dwóch porównań. Nauczyciel nie domaga się w analizie TSUE automatycznego wynagrodzenia identycznego jak za pełny etat w odniesieniu do mniejszej liczby godzin. Ocenie podlega to, czy stosowany sposób liczenia odpowiada rzeczywistej pracy i czy odmienność warunków znajduje obiektywne uzasadnienie. To bardziej precyzyjny test niż samo zliczenie zawartych umów.
Dodatek na posiłki również jest elementem sporu
Pełny wyrok obejmuje nie tylko urlop, lecz także dodatek na posiłki. Trybunał wskazuje, że takie świadczenie należy do warunków zatrudnienia objętych zasadą niedyskryminacji. Nie można ustalać go wyłącznie na podstawie pierwszej umowy z pominięciem dodatkowej pracy, jeśli odmienność nie ma wymaganego uzasadnienia i nie odpowiada zasadzie proporcjonalności.
Orzeczenie dotyczy także wliczania dodatku do wynagrodzenia za urlop. Z punktu widzenia pracownika istotne jest, czy kwota otrzymywana w okresie wypoczynku uwzględnia składniki normalnego wynagrodzenia, a nie tylko wybraną podstawę. Gdy świadczenie jest elementem zwykłej zapłaty związanej z zatrudnieniem, jego nazwa nie powinna sama przesądzać o pominięciu przy rozliczeniu urlopowym.
Nie należy jednak utożsamiać rumuńskiego dodatku z dowolnym świadczeniem wypłacanym w Polsce. Krajowe rozwiązania mogą mieć różne podstawy, warunki i funkcje. Ocena konkretnego świadczenia wymaga odniesienia do jego zasad, a nie tylko podobieństwa potocznej nazwy. Wyrok daje ramy interpretacyjne, lecz nie zawiera tabeli wypłat dla pracowników innych systemów szkolnych.
Znaczenie dla Polski i granice dostępnych informacji
Polskie placówki i pracownicy mogą śledzić to rozstrzygnięcie jako objaśnienie standardów prawa Unii dotyczących płatnego urlopu, pracy terminowej i niepełnego wymiaru. Nie wynika z niego, że wszystkie dodatkowe zajęcia mają identyczny status prawny. Najpierw trzeba ustalić, czy chodzi o odrębny stosunek pracy, a następnie jakie przepisy i porównywalne warunki znajdują zastosowanie.
Na 11 października 2026 roku potwierdzony jest wyrok C-706/23 i opis sporu przedstawiony przez TSUE. Nie znamy z tych dokumentów ostatecznych kwot wypłaconych każdemu z czternaściorga nauczycieli po europejskim rozstrzygnięciu. Komunikat i tekst wyroku stanowią dwa dokumenty jednej instytucji, a nie niezależne ustalenia o wypłatach. W artykule opisujemy interpretację prawa, bez przypisywania polskim pracodawcom naruszeń nieobjętych sprawą.
Źródła
Stan wiedzy: 11 października 2026 roku. Dane statystyczne i zdjęcia odnoszą się do dat wskazanych w tekście.
- TSUE: komunikat prasowy i objaśnienie rozstrzygnięcia
- CURIA: dokumenty sprawy C-706/23, w tym pełny tekst orzeczenia
Źródła obrazów
Szkoła podstawowa w Pâhna w rumuńskim okręgu Vaslui, fotografia ilustracyjna z 2010 roku; nie placówka objęta sporem. Autor: Vasile Ioann. Strona materiału źródłowego. Licencja: Creative Commons Attribution-Share Alike 3.0. Zmniejszono rozdzielczość; bez dodatkowego kadrowania i retuszu. Otwarta licencja materiału pozostaje wskazana w atrybucji.
Dołącz do dyskusji